سرمایه‌‌ای که به‌سرعت به هدر می‌رود

تبدیل تهدیدها به فرصت‌ها اصلی است که به صورت علمی در دهه‌های اخیر توسط تمام بنگاه‌های کلان دنیا و مدیران برجسته اقتصادی و سیاسی به آن پرداخته شده است و به عنوان راهکاری جهت خروج از بحران بدان نگریسته می‌شود.

شهرام شریعتی  عضو هیات رییسه خانه اقتصاد ایران

تبدیل تهدیدها به فرصت‌ها اصلی است که به صورت علمی در دهه‌های اخیر توسط تمام بنگاه‌های کلان دنیا و مدیران برجسته اقتصادی و سیاسی به آن پرداخته شده است و به عنوان راهکاری جهت خروج از بحران بدان نگریسته می‌شود.

بحران زمانی آغاز می‌شود که به علت عدم برنامه‌ریزی یک سازمان یا یک ساختار یا بروز عواملی که از ید مدیران یک مجموعه خارج است، آسیب‌هایی رخ بنماید که کنترل آن با صرف هزینه‌های بالا گاهی ممکن یا محتمل است و برخی مواقع کنترل آن به هیچ‌وجه ممکن نخواهد شد.

عبور از بحران‌ها و تهدیدها نیاز به برنامه‌ریزی و ساماندهی اموری دارد که به عنوان ابزار یا داده در اختیار مدیران جامعه قرار می‌گیرد.

مدیریت منابع در دنیا نیز از همین قاعده پیروی کرده و می‌کند. یعنی اگر هر یک از منابع موجود اعم از منابع طبیعی، منابع مالی، منابع انسانی و… طی یک قاعده و اسلوب مشخصی مدیریت و ساماندهی شود، می‌تواند از بروز یک بحران و یک تهدید جلوگیری نماید و درغیر این صورت یعنی عدم توجه به مدیریت منابع می‌تواند باعث بروز تهدید جدی در سازمان شود.

یکی از بزرگ‌ترین منابعی که در کنار منابع مالی و منابع طبیعی شاهد و ناظر تخریب و تضییع آن هستیم منابع انسانی و نیروی انسانی جوانی است که خوب یا بد میلیارد‌ها دلار هزینه صرف تربیت و تخصص آنها شده است.

منابع انسانی چابک و کارآمد یکی از عوامل رشد و توسعه هر کشور یا سازمانی است ولی در سال‌های اخیر کمتر به آن پرداخته‌ایم. در جوامع مترقی دنیا، جوانان، از 18 سالگی به عنوان یک نیروی جدید وارد کارزار اقتصادی، ورزشی، مالی، تولیدی، صنعتی، خدماتی یا سایر منابع درآمدزا یک کشور می‌شوند و به کمک این عامل محرک، اقتصاد کشورها دارای تحرک جدید و پویایی می‌شود. این در حالی است که در ایران با توجه به ترس از خدمت سربازی یا عدم وجود کار و عدم اعتقاد به نیروی کار زنان، بخش عمده‌یی از توان نیروی جوان داخلی در دانشگاه‌ها صرف اطاله تحصیل بدون بازده می‌گردد. از طرفی با بالا رفتن سن و بالا رفتن مدرک تحصیلی، جوانان کمتر به کارهای یدی و بدنی تمایل پیدا خواهند کرد و همین معضل بخش عمده‌یی از نیرو و پتانسیل منابع انسانی ما را از بین برده و خواهد برد. با بالا رفتن سن و متعاقب آن بالا رفتن هزینه‌های اجتماعی، درمانی و… کارایی افراد نیز کاهش خواهد یافت و همین مهم استفاده از نیروهای جوان را در بدنه اجرایی، عملیاتی و مدیریتی با مشکل روبه‌رو خواهد کرد.

کشور ما با خیل عظیمی از نیروی جوان تحصیل کرده و خلاق روبه‌روست که پیش‌بینی رشد میزان ورودی آن در سنوات آتی مانند هر منبع اقتصادی دیگری رو به افول است. از این رو مدیریت این منبع عظیم اقتصادی و بررسی درآمد حاصل از آن و پیامدهای آینده آنها از مسائلی است که باید به‌طور جدی به آن پرداخته شود.

الگوی کشورهای در حال توسعه و توسعه یافته می‌تواند در این خصوص بسیار حایز اهمیت باشد. نگرانی از آینده مبهم این برنامه‌ریزی، باید مدیران امروز را به سمت بازنگری در برنامه‌های خود برای جوانان هدایت کند. تاکید به کارگیری مدیران جوان پس از طی مراحل آموزش مدیریتی هر چند قدمی بسیار کوچک است ولی به توانمند‌سازی و چابک‌سازی بدنه کشور کمک شایانی می‌کند.

وجود حلقه مفقوده انتقال تجربه مدیریت بین مدیران کارآمد و مدیران جوان خطری است که می‌تواند تجربه  ناخوشایندی را ایجاد کند. ناکارآمدی آموزش عالی در سال‌های اخیر و پایین آمدن سطح علمی و عملی در دانشگاه‌ها به علت توسعه قارچ گونه مراکز دانشگاهی حجم عظیمی از فارغ‌التحصیلان دانشگاهی ایجاد نموده است که قابلیت‌های توسعه‌یی کشور را به‌شدت تهدید می‌کند.

کاهش سطح توان علمی اساتید، دانشجویان و فارغ‌التحصیلان همگی آثار نامطلوب را در سال‌های آتی به رخ مسوولان فعلی کشور خواهد کشاند. نیاز به نیروی کارگری مجرب، نیروی فنی و تکنیسین، مدیران اجرایی متبحر نیازمند برنامه‌هایی است که امروزه اثری از آن در ساختار مدیریت کشور دیده نمی‌شود. تربیت وزیر، وکیل، مدیر، استاد دانشگاه، صنعتگر، تاجر، کارگر نیازمند نقشه راهی است که این نقشه راه باید از ابتدای شکل‌گیری شخصیت افراد، مورد نظر قرار گیرد همان‌طور که یک سرباز پیاده برای قابلیت تبدیل به یک وزیر یا یک مهره ارزشمند صفحه شطرنج، از خط ابتدای حرکت، مورد حمایت تمام مهره‌ها قرار می‌گیرد.

 از طرفی پس از تشکیل شورای ملی سالمندان در کشور در دهه هشتاد و همزمان با پایان اجرای برنامه سوم انتظار می‌رفت مساله برنامه‌ریزی درخصوص ورود افراد جدید به حلقه سالمندان آتی با دقت بیشتری صورت گیرد ولی متاسفانه با نگاهی به چارت سازمانی این شورا به راحتی متوجه می‌شویم که برنامه‌های مدیریتی موجود در آن تنها به ساماندهی وضعیت حال افراد می‌پردازد و هیچ‌گونه استراتژی مشخصی برای آینده در قالب مطالعات آینده پژوهشی در آن مشاهده نمی‌شود.

باید در این میان به سه نکته تاکید جدی داشت:

1. دهه آینده دهه آغاز دوران بازنشستگی متولدین سال‌های 60 است و باید برای آنها برنامه‌یی جدی داشت.

2. در سه دهه آینده روی پتانسیل جوانی کشور هیچ حسابی نمی‌توان باز کرد.

3. منابع انسانی اساس و پایه تامین اقتصادی کشورها به شمار می‌روند.

ذکر این نکته کرارا مورد تاکید است که سرمایه عظیمی به صورت سکون و در حالت رکود رها شده است که در صورت عدم توجه مسوولان با حجم عظیمی از هزینه‌های سربار و نیازمند به توجه و نگهداری در عین حال صرف هزینه‌های غیر قابل کنترل روبه‌رو خواهیم شد.

منبع: روزنامه تعادل